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人力资源如何做绩效考核

2013-1-6      来源: www.szyc.com      TAG标签:绩效考核 人力资源 管理

摘要:追求高绩效是每个公司企业和企业高管努力追求的,然后却有很多公司将高绩效变成一种形式,只追求短期效益而忽略长期效益。在年假公平的体系下,使绩效考核面临着“死角”。HR如何将绩效评估过程透明化?如何既顾及短期绩效的达成又能保证企业和个人的业绩及能力全面提升,增加员工积极性?

  为能够进一步提高员工积极性及提升企业品牌,企业员工的绩效考核是相当关键一步。“绩效考核”四个字需要在公平的体系下考核出员工创造的价值,但做人力资源管理的朋友都知道,绩效考核是人力资源管理中最难把握的,何将绩效评估过程透明化?如何既顾及短期绩效的达成,又能保证企业和个人的业绩及能力的持续增长?如何将评估从被动、被监督转变为员工主动的改进?

  首先要突破技术问题——考核方法

  考核的的方法有很多种,但企业需要根据自己企业的情况,择一为主,其他为辅。对别人的企业适用的方法不能照搬照抄,花大量的功夫模仿其他公司的成功“绩效考核”,却不能考出成效。

  (1)直观评价法。由店长通过直观了解,对员工及其集体作出评价,以此为考核结果。

  (2)因素评价法。在考核前将上述考核标准分解为若干因素,形成评价体系。对被考核人逐项评定,最后决定优劣。

  (3)试题测验法。根据考核要求命题,试题可分为确定业务水平的业务命题,供评价个人品质的心理命题,反映个人生理特点的生理命题。通过试题反映员工个人的业务、道德水平和心理、生理状况。

  (4)自我鉴定法。由被考核人对工作进行自我总结,对自己的业务水平、思想品质及工作实绩作出评估。

  不断寻找差异的绩效管理

  在人力资源管理者们看来,所谓的管理更像是一场“不断找到偏差和纠正偏差”的动态游戏。

  公司都会提出一年的整体战略目标,再根据部门和岗位不同,层层分解落实到个人,形成可以量化的、具体的指标。对于部门来讲,主要是业绩目标和管理目标。对于岗位和个人主要是业绩目标和发展目标。

  同时,每个部门、项目和岗位都会制订每个月、每一星期、每一天相应的计划和指标。通过企业内部的一套自行开发的系统,每个岗位的员工都会清晰的知道自己每天的工作目标是什么、包含了什么标准。而每一层管理者通过每天指标完成统计情况,可以随时掌握工作的进展,了解出现问题的环节。

  在执行过程中会存在很多因素不确定,处于动态的变化之中,导致执行结果,与原来制定的计划和基准有差异,直接影响原定计划的完成。在了解工作整个过程、每个环节的进展情况后,最重要的是对每一项有差异的指标进行分析。绩效管理的精髓在于管理者持续不断的进行目标设定、对标、变更和纠偏。就像导弹只有不断通过调整参数才能对准目标一样。

  四两拨千斤的绩效奖金

  不可否认的是,任何的绩效评估其实质都不能脱离开“职位-绩效-薪资”之间的内在关联,而围绕结果制定的一系列薪酬政策也会影响最终的绩效。

  一个是依据员工在整个系统中所如实反映出的工作状况和指标完成情况,这样就避免了人为打分的影响;另一个很重要的评判依据是考察员工每个月通过差异分析的方法对自己工作改进的程度。

  人将绩效管理归结为两句话:首先,你怎么发挥员工的能力来实现企业目标;其次,你怎么评价员工对企业的贡献,然后用什么去回馈员工?是既矛盾又统一的两个方面。管理者们将考核的重点放在了对员工工作过程和工作能力的持续改进上。通过绩效考核让员工明确知道工作目标是什么,该如何去做,干得好的原因,需要在哪些地方改进。

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